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アマプロ株式会社代表 林正愛が日々感じていることをつづります


by りんちゃん
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タグ:南場智子 ( 2 ) タグの人気記事

ダイヤモンドオンラインで「スマート・ウーマンスマート・リーダー」
という連載をさせていただいていますが、その第13回が掲載されました。

 サンドバーグ氏が語る女性活用の理想
 南場さんが語る男女平等の現実

フェイスブックのCOO(最高執行責任者)、シェリル・サンドバーグ氏が
自著『Lean In』(日本経済新聞出版社刊)の翻訳出版を記念して来日
し、渋谷ヒカリエで開催された「グローバル・ウーマン・リーダーズ・サ
ミット」に登壇しました。そこでは、DeNAファウンダーの南場智子氏も
講演されました。時代を代表するIT企業の女性エグゼクティブ。

女性として差別が厳然として存在すると主張するサンドバーグ氏と、
女性を優遇しすぎると人事に不透明感が出て、組織に悪影響を及ぼす
と主張する南場氏。

詳しくはこちらになります。よかったら、ご覧になってください。

なお、これまでの連載はこちらでご覧いただけます。
よろしければ、こちらもご覧になっていただけたら幸いです。
by jungae | 2013-07-11 06:34 | ダイヤモンドオンライン連載
DeNAのファウンダーの南場智子さんの『不格好経営―チームDeNAの挑戦
という書籍を読みました。
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話題を呼んでいる企業である分、いろいろと言われていますが、彼女自身が
赤裸々に綴っており、とても感じるものがありました。
エッセイ風になっているのですが、心に残ったこと、気になったところを書いて
みます(かなり独断と偏見で選んでいますが)。

○苦しいときに2つのことを意識する。ひとつは、とんでもない苦境ほど、素晴ら
しい立ち直り方を魅せる格好のステージだと思って張り切ること。もうひとつは、
必ず後から振り返って、あれがあってよかったねと言える大きなプラスアルファ
の拾い物をしようと考える。3番目に付け加えるとしたら、命をとられるわけでは
ない。

○コンサルティングと経営はまったく異なった。コンサルタントのときは大きな
おごりがあった。自分が経営者だったらもっとうまくできるんじゃないか、と
思った。しかし、「言うのとやるのは大違い」。

○会社を立ち上げ、オークションサイトのシステムの仕様書をつくり、リクルート
の信國さんに見てもらったときに「ユーザーから見た場面のみ考えられていて、
バックエンドがない。オークションに不適切なものが出品されたらどうやって
削除するのか、クレームメールが来たときにどうやって対応するのか、そうい
った裏側の設計が表側と同時に重要だが、そこの設計が抜け落ちている」
と言われた。

○開発が完了しているはずの日にコードが1行も書かれていない。開発は
システム会社Nさんの九州にいるチームが作っているはずだったが、でき
ていない。朝4時にシャワーを浴びてシステム詐欺にあったとつぶやくと、
ご主人が起き上がり、質問をしてきて次のように言った。
1 諦めるな。その予算規模なら天才が3人いたら1カ月でできる
2 関係者、特にこれから出資しようとしている人たちに、ありのままの
事実を速やかに伝えること。決して過少に伝えるな。
3 「システム詐欺」という言葉はやめろ。社長が最大の責任者、加害者
だ。なのにあたかも被害者のようにいたら誰もついてこないぞ。

○コンサルティングから起業家になったとき、コンサルティングと会社経営
は違いすぎて、ここで学んだスキルが直接、のちのキャリアにおおいに役
立ったとは言えないが、それでも、ひとつの職業で曲がりなりにも通用する
人材になれたことが一定の自信となり、その後の進路で頑張り抜く力を
与えてくれた。今仕事がうまくいっていない社員がいたとしても、カチッと何
かが符合すれば、見違えるようにのびのび活躍する可能性がある。
はじめからデキるスーパースターばかりに頼るのではなく、人の力を信じ
て引き出せる会社にしていきたいと思うのは、このときの経験から。

○ビッダーズ初期のメールのやり取りはすべて目を通し、特に大きな問題
や厳しいお叱り、また常軌を逸したようなクレームには、カスタマーサポー
ト担当に代わって自分で返事を書いた。

○出会い目的での利用が事故を生んでいた時期。
大小合わせてすさまじい数の対策を実施。新潟のカスタマーサポートセン
ターで365日24時間監視。大手事業者の中で最小の事故件数になる。
できたのはなぜか。「気合い」。後にプロ野球参入に際し、一部から、出会
い系の会社に球団を持たせたくないという趣旨の発言があったように聞く
が、もしそのような発言が本当にあったなら、この事実をもって反論したい。

○成功やアイデアの帰属よりもチームの成功を優先し、「誰」ではなく
「何」を重視するDeNAの文化をしっかりと築いていく。

○DeNAが身を置く業界はとても競争が激しく、マスコミからもよく競合に
対する意識を尋ねられる。けれども、真の競合は「ユーザーの嗜好の
うつろいのスピード」だと認識している。それより半歩先に適切に動かな
ければいけない。

○事業が伸び悩み、苦しい時期に作ったDeNAクオリティー。
DeNAでは、チームとして最大限のパフォーマンスを発揮するために、
全社員に必要な共通の姿勢や意識として「DeNA Quality」を掲げて
います。
-デライト(Delight)
-球の表面積(Surface of Sphere)
ー全力コミット(Be the best I can be)
-透明性(Transparency & Honesty)
ー発言責任(Speak Up)

○現会長の春田氏が入社してしばらくたったころ、南場カンパニーに
したいのか、それとも公器として育てていきたいのか決めてくれ、どち
らにしてもそれなりのサポートの仕方がある、と聞かれた。熟考の末、
社会の公器として発展させるために責任を果たす、と決意した。

○ご主人のがんとの闘病生活について
日本人は自分のことは自分でやりなさい、人に迷惑をかけないように
しなさい、と言われて育つ。でもそんなことをは全部かなぐり捨てて
生きることに固執し、悪あがきをし、いろんな人に支えられて踏ん張っ
た夫のことの2年間は、迷惑をかけない生き方よりも、人間として
はるかにしっくりくるように感じることもある。

○社長の一番の仕事は意思決定。「継続討議」にしてはいけない。

○人は育てるには「任せる」こと。人は人によって育てられるのでは
なく、仕事で育つ。成功でジャンプする。簡単な成功ではなく、失敗
を重ね、のたうちまわって七転八倒したあげくの成功なら大きな
ジャンプとなる。

○組織の作り方
1 全員が主役と感じ、ひとりひとりが仕事や成果にオーナーシップ
を感じるようなチームの組成、仕事の単位となっているか。
2 チームの目標がわかりやすく、そして高揚するに足る十分に
高い目標となっているか。 
3 チームに思い切った権限委譲をしているか。信じて任せているか。

○優秀な人に共通しているのは「素直だけど頑固」「頑固だけど素直」

○出戻りは私はおおむね歓迎する。外を見て、視野を広げたうえで
また選んでもらえるならその選択は本物だし、DeNAのよさや課題
を客観的に捉えて改革の旗振りをしてほしい。

○世界中のリソースを柔軟に活用できるチームこそ大きな成果を
生み出していくことは間違いない。独自の思考と力強い突破力で
必ず成果の出せる人材は、言語や文化の境目にかかわらずユニ
バーサルに求められる。特定組織にだけ通用する独特な仕事の
まわし方などマスターしなくていい。どんな環境においても力を
発揮できるようになってほしい。

なんだかかなり長くなりごめんなさい。
彼女の思いがかなり伝わってきて、少し熱くなったのでした。
よかったら、手に取ってみてください。
by jungae | 2013-06-19 07:20 |